Le contrat de travail peut être interrompu sous diverses formes. Il peut cesser à cause d’une force majeure, suite à une négociation, selon les termes d’une convention entre les parties au contrat, par transaction ou à l’initiative de l’une des parties. Le licenciement fait partie de ces formes de rupture du contrat de travail du salarié. Il s’agit d’un acte unilatéral émanant de l’employeur, mais qui doit respecter les conditions de fond et les conditions de forme prévues par la loi pour éviter sa qualification de licenciement abusif.
Définition du licenciement
Le licenciement est un acte émanant de l’employeur, qui consiste à mettre fin au contrat à durée indéterminée du salarié. Cette notion est extrêmement importante en droit du travail parce qu’elle maximise la protection des salariés. Sa réglementation évite les abus et la discrimination de la part de l’employeur.
Les différentes formes de licenciement
La rupture du contrat de travail d’un salarié peut prendre deux formes :
- Individuelle : un licenciement motivé par des raisons attachées à la personne du salarié.
- Collective : rupture du contrat de travail d’un groupe de salariés à cause de la situation économique de l’entreprise.
Licenciement individuel
Il est question de licenciement individuel lorsque l’employeur décide unilatéralement de rompre le contrat de travail dans un cadre disciplinaire. Il peut donc être causé par une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Une simple faute professionnelle se définit par l’agissement contraire aux obligations du salarié. La faute grave est l’agissement du salarié contraire à ses obligations envers l’employeur. Une faute lourde, par contre, correspond à une faute particulièrement grave commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur. Le licenciement individuel ou pour motif personnel est régi par les articles L1232-1 à L1232-14 du Code du travail, qui prévoient les conditions et procédures s’y afférant.
Procédure de licenciement individuel
La procédure de licenciement individuel se réalise en 3 étapes :
- La convocation
Suite à la constatation de la faute commise par l’employé, l’employeur est tenu d’informer le salarié de sa décision en le convoquant à un entretien. Ladite convocation se fait par le biais d’une lettre avec accusé de réception ou décharge si elle est remise en main propre. Le destinataire disposera, ensuite, d’un délai de 5 jours suite à la notification de la décision pour préparer sa défense avant de se présenter à l’entretien.
- L’entretien
Pour l’employeur, l’entretien est le moment indiqué de présenter les raisons qui le poussent à se priver des services du salarié. Ce dernier, quant à lui, aura un droit de défense à ce moment-là.
- La notification
Si l’entretien n’aboutit à aucune issue favorable pour le travailleur, l’employeur est tenu de notifier le licenciement dans un délai d’au moins un jour franc après l’entretien. La notification doit obligatoirement se faire par le biais d’une lettre avec accusé de réception.
Licenciement collectif
Le licenciement collectif est la rupture du contrat de travail de plusieurs salariés pour diverses raisons. Dans la majorité des cas, ces licenciements sont dus à des questions économiques. Ils sont donc réalisés afin d’alléger les charges de l’entreprise ou pour la sortir des difficultés dans lesquelles elle se trouve. Ce type de licenciement peut aussi être causé par une mutation technologique, une réorganisation au sein de l’entreprise ou tout simplement la cessation d’activité de celle-ci.
Procédure de licenciement collectif
La procédure de licenciement collectif au sein d’une entreprise dépend du nombre de salariés concernés.
Le licenciement de moins de 10 salariés dans un délai de 30 jours est prévu par les articles L1233-8 à L1233-20 du Code du travail. Ce type de licenciement collectif implique :
- La convocation des salariés intéressés pour un entretien préalable par le biais d’une lettre recommandée ou remise en main propre contre une décharge, indiquant l’objet de la convocation.
- L’entretien préalable des salariés suite à un délai de 5 jours suivant la présentation de la lettre recommandée. L’entretien doit permettre à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement et aux salariés de s’expliquer.
- La notification de la décision de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.
Le licenciement de dix salariés et plus dans une période de 30 jours est prévu par les articles L1233-21 à L1233-57-8 du Code du travail. Ces articles offrent à l’employeur la possibilité de fixer par le biais d’un accord d’entreprise les modalités d’information, par note de service ou pas, ou les conditions de réunion du comité social et économique (CSE)… Un plan de sauvegarde de l’emploi peut être envisagé à ce moment-là.
Licenciement
Les conséquences du licenciement
Indemnités de licenciement
Le salarié licencié, suite à un service de 8 mois ininterrompu, a droit à une indemnité de licenciement en guise de compensation à l’emploi perdu. Ainsi, le versement de ce montant lui est dû si :
- Le licenciement est pour motif personnel, économique, à cause d’une insuffisance de compétence ou d’une inaptitude.
- Le licenciement a été effectué à cause de la dissolution de l’entreprise
- Le salarié décède après la notification de la rupture du contrat. La somme devra donc être versée aux ayants droits du défunt.
Le montant dépend, toutefois, de l’ancienneté et du salaire mensuel du travailleur.
Préavis de licenciement
Le préavis de licenciement est le délai qui court entre la notification de la décision et la cessation effective du travail. Il dépend de l’ancienneté du salarié. Si les services du travailleur ont duré pendant 6 à 2 ans, le délai en question est fixé à 1 mois. Pour une ancienneté de 2 ans et plus, la durée du préavis doit être de 2 mois à compter de la date de notification.
Les recours en cas de licenciement abusif
Un licenciement est considéré comme abusif dès lors qu’il n’est pas motivé par des causes réelles et objectives. Analysant les faits, le juge peut également qualifier d’abusif tout licenciement considéré comme injustifié. Pour contester la décision, il est possible, pour le salarié, d’introduire une action auprès du Conseil de Prud’hommes. L’action est prescrite en 12 mois, vu les dispositions de l’article L 1471-1 du Code du travail. Si le licenciement est jugé abusif par la juridiction compétente, deux issues sont envisageables :
- La réintégration du salarié dans l’entreprise conformément à l’article L 1235-3 du Code du travail.
- Le versement d’une indemnité au salarié vu l’article L 1235-3 du Code du travail.
Le licenciement est une décision consistant à mettre fin au contrat d’un ou de plusieurs salariés. Afin de respecter les droits du salarié, la mise en œuvre de cette décision doit respecter les conditions de fond et de forme prévues par la loi. En plus, le travailleur a droit au versement d’une indemnité compensatrice de l’emploi et du salaire perdu ainsi qu’au respect d’un préavis de licenciement dans ce genre de situation. En cas de suspicion d’un licenciement abusif ou irrégulier, le salarié au chômage peut, en outre, contester l’acte auprès du Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir sa réintégration ou une indemnité supplémentaire. Diverses décisions rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation exposant ce genre de situation peuvent d’ailleurs être retrouvées dans le BICC : Soc, 8 mars 2006, Soc, 30 juin 2021, Soc, 8 mars 2023…
